企业留住人才的对策探讨

企业留住人才的对策探讨

社会市场

企业留住人才的对策探讨

列肖卿(广东电网公司广州增城供电局)

要:本文重点探讨企业如何留住人

做出突出贡献而获得高额报酬,这样就不会引

起组织内部的不稳定,也有效防止人才流失。

才的心。

才的问题,提出了四种留住人才的对策:健全薪酬福利体系、构建规范化的绩效管理制度、提供宽松的职业发展空间和加强情感管理。

关键词:企业,人才,人才流失,绩效管理制度,薪酬体系我国入世以后,市场经济发生巨大的变化,外国企业大批涌进,刺激人才流动频率加快,人才资源配置的状况也随之在发生变化。人才的择业观念在慢慢地发生转变,选择自己喜爱并能够发挥个人专长的职业成为人才追求的主要目标。在这种观念转变的推动下,人才自由地转换工作岗位,打破了传统的“从一

发展和留住优而终”的观念,加速了人才流动。

秀人才,是企业成功的关键所在。

企业留住人才必须要有自己的特色,我认为在薪酬福利和考核制度的改革、提供宽松的职业发展空间和为人才营造具有亲切感的工作环境等方面有许多值得探讨的地方。

1、健全薪酬福利体系

薪酬福利待遇是人才工作最先考虑的因素。因此,企业要留住人才首先要从薪酬福利着手。

4.1营造企业大家庭的氛围

情感管理追求的目标是让企业成为一个大家庭。一个人很少会背叛家庭。同理,一位人才也不会轻易离开家庭式的企业。如果领导者与员工见面和接触的机会多,企业营造出温馨的氛围就比较容易。同事之间﹑上下级之间的感情好,自然而然就增加了人才对企业的忠诚度。

1.2完善福利保障机制

在薪酬制度健全之余,还应努力建立较为完善的福利保障制度,以增强人才对企业的归属感。企业可以为员工购买医疗保险、社会养老保险、失业保险和提供住房补贴等,并合理提供节假日福利。

2建立规范的绩效管理制度

没有规矩,不成方圆。绩效考核就如同企业的一把尺子,能够客观、准确的丈量人才的工作绩效,发现人才的特有优势,最大限度的调动员工的工作积极性,促进企业整体工作效率的提高。

企业构建绩效管理制度必须注意以下几点:

4.2构建和谐工作环境

和谐的人际关系是人才工作的“软件环境”。有利于人才发挥聪明才智的工作环境,已成为企业吸引和留住优秀人才的又一重要因素。

员工之间的相互尊重、相互欣赏、相互宽容、相互容纳是和谐环境形成的基础,员工之间只有彼此了解、接纳、宽容,才能形成思想上的共鸣和行动上的默契。互不信任、互相指责构筑不了和睦的人际网络。而彼此相互间的了解、熟悉、接纳又以共同的生活为基础。员工彼此间的共同生活成为和谐环境形成的必要条

和件。企业可从上述几点出发,努力营造尊重、

谐、愉快、进取的环境,使内部形成一个亲密无间的战斗团体。

2.1绩效管理要有一个完整的体系许多企业的管理者在思想上就没有意识到这一点,认为绩效管理就是在考核期未,照着几张通用的考核表填完后就了事。要想真正做好绩效管理,应当是站在企业年度经营战略的高度上,从一个系统思维的角度来设计和实施企业的绩效管理。它不仅需将企业战略目标逐层分解到个人,还需要持续不断的沟通,做好与绩效相关的数据收集与记录,依据企业实情,选择合适的方法进行评价,之后再进行反馈与结果应用。

1.1正确设计薪酬分配方案

薪酬是一个是员工荣誉和地位的象征,标志着一个员工的才能和贡献。合理而具有吸引力的薪酬分配方案,不但能有效激发员工的积极性,提高绩效,而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好的人才队伍。

一般薪酬设计方式应该根据外部环境和内部人力资本使用情况确定恰当的薪酬政策,然后在既定的薪酬政策指导下,进行组织结构调整和工作职位评价,为组织结构中不同层次的工作按所需技能多少,条件好坏和权重大小等差异,确定其薪酬的相对价值和绝对差额,据此设置企业薪酬的总体水平和结构,并指定相应的薪酬支付措施。

一般企业可以采取“基本工资+绩效奖金”的模式“基本工资”可以与企业原有的薪:

酬制度统一,基本上差距不大。而“绩效奖金”的数额可针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来确定,但必需保证公平和提高效率的原则。例如:

对于从事技术工作的人才可以根据其参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励。

对于从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式,制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。

对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

采取这种薪酬制度主要好处:可以保护员工的工作积极性,而且能体现出人才为企业

4.3发挥领导魅力的效用

对人才来说,领导是激励的主要来源,是人才成就感和价值感的重要来源与促进器。对此,几乎所有的人才都是很在乎的。优秀的领导者能以良好的修养成为凝聚人才的强大力量,能以模范的言行激励人才的信心和力量。反之,必然会使人才离心离德,造成大量的人才流失。

领导者要形成领导魅力,概括地说,必须对事情有高的标准;对行为有高的要求;对下属高度关心;对自己要以身作则。如:为人才开展工作创造良好的条件,给其相应的自主权,而不是武断地发号施令或事必躬亲,更不能出了问题推卸责任、指责他人;提高自身的管理素质,学会认真倾听优秀人才的意见和心声,接受他们的正确想法,鼓励反馈意见;决策果断,能够做出决策并坚守其决策。在一个经常改变决定的领导者管理下,人才不会感到工作顺畅。另外,一个有魅力的领导者,还得有肯承担,肯负责,敢于冒险的精神,才能为人所信服。

2.2必须深刻认识到绩效目标的重要性绩效目标是绩效管理的起点。绩效目标之

经营所以重要,是因为它是公司的战略目标、

理念、岗位职责和流程目标得以贯彻落实的基础,是各项工作开展的指南针,又是工作进展得好坏的水准仪和校正器。

2.3要明白考核结果应用的重要性如果不把绩效考核成绩与薪酬、奖金、职位变动等联系起来,绩效考核最后肯定是徒劳无功。因此,可根据企业的现实需要,将其用于报酬的分配与调整、职位的变动、人力资源开发、人才的职业生涯发展、选拔等多个方面。

3为人才提供宽松的职业发展空间

3.1企业应积极帮助人才提升自我让每一位人才都看到自己的成长方向和成长空间,从而调动他们的工作积极性。随着经济的迅速发展,企业的技术、市场和提供的产品和服务会发生巨大的变化。为了适应这种变化,企业人才要不断地学习新的技能。

4.4创建独特的企业文化

所谓企业文化,是指企业的经营理念、价值体系、哲学思想、文化传统和工作作风,他的具体表现是企业全体成员整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。良好的企业文化是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

企业如何去建立自己的企业文化?我认为重点应放在如何让核心理念深入人心的工作上。首先,领导者必须将企业未来的发展思路和人才进行充分沟通,也就是构筑共同愿景。

作为企业,核心价值其次,核心价值观的确定。

观就好像是一个人的灵魂,它是一个企业得以生存的理由,所以企业要做的事情就是将企业最重要的理念提炼出来。第三,将核心价值观无时无刻地体现在行动当中。最基本的核心内容是要通过行动去体现的,同时可以某些形式

3.2鼓励人才进行自我开发

现代科学技术的发展导致知识快速更新,人才需要不断地学习和接受新知识,这就需要培训。培训能达到“双赢”效果。一方面使人才不断提高素质,增强对外竞争力。

如何鼓励人才进行自我开发?企业应该进行引导。即通过各项制度的建立和完善,积极营造企业的文化氛围,建立学习型组织;支持、为人才的自我开发提供一些实质性的帮助。如设立资格津贴、给人才以空余时间、实行补助金制度等。

4加强情感管理

人是有感情的动物。除了用制度和事业发展去留住人才,更高层次的是用情感去栓住人

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