论激烈的经济竞争下中小企业的人力资源管理

写很哈皮

论激烈的经济竞争下中小企业的人力资源管理

管理科学

论激烈的经济竞争下中小企业的人力资源管理

李海英

(哈尔滨日报报业集团,黑龙江哈尔滨150070)

摘要:由于我国的人口基数大,所以在人力资源在数量方面占有绝对优势。但是没有树立正确的观念,没有把人力资源作为经济和社会发展的重要资源,致使我国在人力资源管理和开发等方面都没有突出的成就,导致我国的人力资源素质低下,对人力资源的使用不当、配置不合理,这些都不利于我国经济的健康发展和社会的进步。因此,面对我国企业人力资本的现状以及问题,将从人力资源规划、配置、激励、人力资本投资等方面提出相关对策。

关键词:经济竞争;中小企业;人力资源管理

在经济全球化趋势日益加强的今天,激烈的展之路。只有达到人无我有,人有我精的更高水平,精神上激励的方式鼓励其培育优秀技术人才,壮大国际竞争正对我国的实体经济产生强大的冲击,一才能够掌握经济发展的主动权,不被席卷全球的金企业的科技人才队伍。

些中小企业面临着前所未有的经营困境,一些大型融危机所吞噬。在这一目标的实现过程中人力资源其次,加强特聘专家、特聘技师的聘任管理,将企业也纷纷进入了寒冬。在这一形势下许多企业已便成为了必不可少的要素,因此,这也使得中小企业公开授课及导师带徒纳入其聘任期管理。从“质与

上加强公司技师、高级技师等高技能员工队伍经取消了今年的招聘计划,有的甚至已经开始大量的发展要比传统企业面临更大的人力资源危机。量”

裁员,给今年的人才市场蒙上了不同寻常的色彩。建设。2.2应对国际化竞争日趋激烈的需要

1多变的经济市场中我国中小企业人力资源再次,强化人员的轮岗培训、风险规避、员工的自中国加入WTO以后,国内经济市场的国际

的现状化日益明显,经济联系日益紧密,当前的金融危机也全面发展,强化人员的内部岗位流动机制,增强对人

21世纪是个知识爆炸的时代,金钱不再代表正是对这一现象最客观的反应。日益紧密的全球市力资源的整体调配及使用,培养出一支高水平、高着一切,人的知识和能力反而变成了一种重要的资场给我国的经济发展带来了巨大的机遇,但同时带素质的团队。

如何在瞬息万变的国际市场3.4更新人力资源管理观念本。尤其是在当前经济增长下滑的严峻形势下,财来的挑战也是空前的。

富正在迅速的贬值,衡量一个企业的实力,金钱已经中取得优胜,成为了摆在企业面前的最大难题。而纠正对“人才”的错误界定。不能一味的以学历不再是衡量标准了,取而代之的是企业的科技实力人力资源这一企业发展的关键性要素也越来越引高低来衡量员工的地位,要了解每个员工的实际工

管理者将其所掌握知识应用于企业起了重视。以及人力资源。作能力,确立只要能够给企业带来经济效益的增值,

的生产过程,通过与各种生产资料和生产工具的结2.3科技企业可持续发展的需要不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才的观合,极大的促进了企业生产率的提高,使企业取得更人力资源是企业科技创新与经济持续发展的念。

好的经济效益。然而,我国企业人力资源的现状却动力。人力资源储备状况和有效利用程度,成为了3.5人力资源的外包

不容乐观。企业目标实现与否的重要因素。但是,由于人才获外包是传统商业模式的一个跳跃,企业可以利

1.1企业对人力资源不够重视取困难,人力资源的严重短缺很大程度的制约着企用外部资源提高竞争优势,可以将有限的资源集中我国国内企业的传统商业观念根深蒂固,许业的发展。所以,要推动企业可持续健康发展,就必于核心业务和核心战略中,具体地说,人力资源外包多企业对人力资源不够重视。将人力资本投资这须实施和加强人力资源危机管理1。管理对公司业务有以下几方面的优势:利用外部资“一本万利”的事当作“亏本买卖”,片面地认为对企源,聚焦核心业务、降低企业管理成本、转移经营风3中小企业人力资源的规划

业员工的投资是一种额外的经济负担,对人力资本险。许多企业选择将人力资源管理外包的一个重要3.1加强人力资源的获取

的投资严重不足,以致我国企业人力资本的增值能首先,考虑人才储备。由于科技人才市场的人原因在于,企业的高层领导发现自己正面临着法

政策、金融、技术、公司治理等方面的风险,而自力十分低下,无法在当前激烈的市场竞争中发挥企力资源短缺,各公司的人才招聘并不是十分的理规、

业的创新能力。因想。因此,公司要想搞好人才储备必须要加强与高己却没有足够的把握在激烈的竞争中不会落败。

1.2企业人力资源大量流失校之间的联系,提前做好应届毕业生招聘工作,吸引而,他们通过将部分人力资源职能外包给那些人力据专家统计,近年来入住我国的外资企业中适合公司需要的应届毕业生到公司工作。尤其要与资源管理职业群,这样一来企业不但可以获取先进

管理人员和技工有70%以上都是来自国高职专院校建立专业人才输送合同,抢占先机做好的人力资源管理程序和服务,而且还可以转移经营高级技术、

有企业。同时外资企业每年还要从中关村挖走近人才的储备工作2。风险。

200名科技人才,这其中大部分都在国内企业经过回顾世界经济走过的道路,我们会惊奇的发现,其次,基于公司工程技术、销售队伍等人员需

长期培养,掌握大量的科学技术,具有丰富的管理经求缺口较大,而现有人力资源队伍的结构失衡(经验每一次大的科学技术的革新和创造都发生在经济验。不足的年轻工作人员与无法与时俱进的老资格较不景气的时候,其中映射出了在危机中人们感受到

另外,我国第一批从事“863”计划的年轻科技多,中坚人才无法满足企业的资源分配)。为此公司了巨大的生存压力,同时这一危机感又会催生出许人才,如今剩下的也是寥寥无几,出国的出国,去外企应着重建立社会成熟人才招聘渠道,及时补充高素多新的想法和思路,也就是说危机蕴含了机遇。希的去外企。目前国内现有的高科技企业几乎每家都质的社会成熟人才来充实公司的人员队伍,从而提望中小企业能够抓住金融危机这一“机遇”,改善自存在大量的人员流失现象的问题。己的人力资源管理状况,改变传统的人力资源管理高公司的产品研发和市场运作能力。

1.3人力资源严重不足模式,完善人力资源外包管理体系,用一种崭新的思3.2人力资源的保持

目前,我国的企业以中小型企业为主,企业结首先,对原有员工的实行垄断策略。企业在社维去发展人力资源,使企业获得更大的竞争力。

注释构严重失调,导致人力资源的分配极为不均衡。一会网罗高素质人才的同时应该注意保持企业中原

些知名企业或公司人力资源浪费严重,科技人才有有的人力资源(如企业中高层管理人员、1温春玲.民营科技企业人力资源危机管理研究[J].核心技术

富余,但是一些中小型企业却普遍存在人才短缺现人员、优秀销售人员以及关健岗位上的业务管理人中国经贸导刊,2009,21.

象,高级人才出现断层。同时根据近几年中国人才员),尽量满足他们的目标收入,以留住人才。2唐野琛,史烽.论XD公司人力资源规划的意义、市场反馈的情况看,这一问题不仅没有得到缓解反其次,对待普通员工不应有歧视态度,其收入不问题及措施[J].沿海企业与科技,2009,10.

“贫富差距”现象。而愈发的严重,导致了参考文献能低于公司所在城市同岗位人员的收入,稳定底层

2人力资源对中小企业发展的重要性员工队伍。对有突出贡献的员工应设立特殊激励政[1]温春玲.民营科技企业人力资源危机管理研究[J].

2.1企业科技创新的要求策,对完成重大课题或项目的人员按公司的规定程中国经贸导刊,2009,21.

与传统企业相比,现代化企业在人才密集度,序审定后实施奖励,以确保员工工作的积极性。[2]唐野琛,史烽.论XD公司人力资源规划的意义、研究开发密集度,创新密度等方面的要求都十分的3.3发挥高素质人才的作用问题及措施,沿海企业与科技,2009,10.严格。中小企业要发展,就必须更大力度的投入新高能力人才作用。设立首先,充分发挥高技能、

技术和新知识,开发新产品,走出一条属于自己的发技术带头人制度并以技术带头人为核心,以物质、

-74-

Word文档免费下载Word文档免费下载:论激烈的经济竞争下中小企业的人力资源管理 (共1页,当前第1页)

你可能喜欢

  • 战略人力资源
  • 人力资源管理问题
  • 企业人力资源管理论文
  • 国有企业人力资源管理
  • 中小企业人力资源管理
  • 连锁企业人力资源管理
  • 科技型企业人力资源管理
  • 餐饮企业人力资源管理

论激烈的经济竞争下中小企业的人力资源管理相关文档

最新文档

返回顶部