管理层权力_薪酬与业绩敏感性分析_来自中国上市公司的经验证据

管理层权力、薪酬与业绩敏感性分析

———来自中国上市公司的经验证据

)510275

(中山大学岭南学院,广东广州

摘要:薪酬激励并不必然减轻企业代理问题,管理层权力可能弱化公司治理使得薪酬机制成为代理问题

的来源。本文基于中国证券市场研究了管理层权力对高管薪酬业绩敏感性的影响。研究结果表明,管理层权力大的企业与其他企业相比,高管的货币薪酬更大,但业绩并没有更好;而且,管理层薪酬与盈利业绩的敏感度更高,与亏损业绩的敏感度更低,部分企业出现薪酬业绩弱相关甚至不相关。本研究为理解我国上市公司治理和薪酬激励的现状提供了新的视角和证据。

关键词:管理层权力;公司治理;薪酬业绩敏感性;代理问题中图分类号:F244

文献标识码:A

文章编号:1005-0892(2008)07-0107-06

一、引言发现,被反收购条款保护的管理层更多地受到好运气

[11]

的奖励,但很少受到坏运气的惩罚。Cheng的近期研

管理层的薪酬激励通常被视为减轻代理问题的一种重要的公司治理机制。股东大会选举出董事会,董事会选聘管理层并确定其薪酬,被认为是管理层激励机制运行的基本模式。在这一模式下,董事会控制和决定高管的薪酬契约,由此可以制定出符合股东利益最大化的薪酬契约。但是,近年来许多文献发现,公

[1-4]

司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。

究发现存在管理层侵占动机的企业的管理层薪酬对于盈利和亏损存在更为明显的非对称性,即薪酬与盈利业

[12]

绩的敏感度更高,而与亏损业绩敏感度更低。

可见,管理层权力理论已经成为西方解释高管薪酬业绩敏感性的重要依据。这些文献对我国开展相关问题研究具有重要的参考意义。管理层权力视角可能有助于我们在一定程度上找到影响我国企业薪酬业绩敏感性的原因。本文关注上市公司高管的货币薪酬,以期为该领域研究提供初步证据。

二、理论分析与研究假设

在我国,上市公司高管影响自身薪酬完全有可能。“一股独大”是我国上市公司最主要的所有权特征。国有控股的主体地位,往往造成所有者缺位和控制权转移到管理层。大量研究表明,国有企业存在严重的内部人控制。我国经济正处于转型过程中,旧的薪酬管理体制正在瓦解,新的薪酬管理体制尚未完善,大多数国有企业负责人的薪酬采取企业自报、国资委审核备案的方式。因此,内部人控制极有可能发展到高管直接影响自身的薪酬契约。如果是在民营企业内部,管理层的权力更加强大。很多时候,管理层权力体现为大股东的权力。因此,资本市场的“用手投票”机制无法约束高管的自利行为。此外,大股东的产权转

BebchukandFried基于前人研究较为系统地提出了决

定管理层薪酬契约的管理层权力理论,认为董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计,管理层有动机和能力影响自己的薪酬,并运用权力寻租,使得企业没

[5-6]

有按照业绩向高管支付薪酬。他们的研究传递的信息

是:管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的工具,它自身也可能成为代理问题的一部分。

薪酬业绩敏感性(Pay-performanceSensitivity,包括薪酬业绩的相关性和敏感度两个方面,即在构建以薪酬为因变量的回归模型时业绩自变量所对应的回归系数的显著性以及系数的大小)

一直是管理层激励研

究的基本和核心问题,[7-8]并被广泛应用于衡量公司治理

[9]的有效性。除了BebchukandFried研究中涉及的众多

相关文献以外,[6]Betrand和Mullainathan还发现在没有大股东监控的情况下,CEO在根据运气获得报酬,而

[10]不是根据业绩获得报酬。GarveyandMilbourn进一步———————————————

收稿日期:2008-02-24

基金项目:国家自然科学基金重点项目“产权保护导向的会计控制研究”(70532005);广东省会计科研立项课题(07116);中山大学文科青年教师科研基金项目(3171914)作者简介:卢

锐,中山大学岭南学院讲师,博士,硕士生导师,主要从事会计信息与公司治理研究。

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