国内人力资源管理创新理论研究综述

研究综述

管理科学

金卡工程 经济与法

2009年04期

国内人力资源管理创新理论研究综述

口洪赕方永

(湘潭大学公共管理学院湖南湘潭411105)

摘要:人力资源管理创新是推动人力资源管理发展的重要途径,国内学者对人力资源管理提出了许多新的对策和方针.本文将对国内人力资源管理创新理论从各个角度进行综述口同传统人力资源管理进行比较评述.关键词:国内人力资源管理创新

一、国内人力资源管理创新理论研究综述

在我国,”为政在人”、”为政只要、惟在得人”、”明政无大小、以得人为本”的古文化为我们彰显了人才(贤能)政治统治和社会治理方面的重要性。春秋战国时期,百家争鸣,但在评价人才的重要方面却合同一气。如孔子的”举贤才”,墨子的”尚贤”,孟子的”尊贤使能”。管子的”争天下者必争人”,苟子的”尚贤使能”等。直到1955年毛泽东手席首次使用”人力资源”这一概念。20世纪80年代,人力资源管理的概念和精华逐渐从两方传入我国。20世纪90年代。人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业各界的关注,不少学者把西方的先进理论同中国的特殊国情相结合,从不同角度对中国人力资源管理进行创新研究。2l世纪以来,随着经济全球一体化的发展,人力资源竞争成了个企业各部门相争的重点,人力资源管理创新也成了各界学者的重点研究对象。2007年在国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会中,肖鸣政教授就”中国为什么要建设人力资源强国”、”什么是人力资源强国”、”中国如何建设人力资源强国”i个核心问题阐述了自己独特的见解。国内有关人力资源管理创新的理论研究主要可以归纳为以下六个方面:

1.人力资源管理理念创新

2l世纪是知识经济的世纪和全球经济一体化的年代。知识经济等于人才经济。何见得通过自身十余年人力资源开发的实践经验和研究将”创新”作为界定人才概念的出发点。近年来,以人为‘卞的人力资源管理创新思想开始蒸蒸日上。张彩霞、刘晖在主张在传统的”以^ 人为本”管理的基础上,逐步形成一种以人的知识、智力和实践创新能力为核心内容的新的管理理念,即能本管理。能本管理是以人的能力作为管理对象和管理核心的一种新的人资源管理模式,是知识经济时代人力资源管理的新发展。张文贤在《人力资源总监一人力资源管理创新》中论述了人力资本产权、人力资本市场、人力资本定价理论。突出开发理念,提出人力资源的立体开发、分层开发、组织开发和职业生涯规划与设计等人力资源开发系统尤其以动力为开发的灵魂。(1)庞尔贤(2007)(2)提出要结合科学发展观,树立以人为本的人力资源管理

再让本人签字确认,交财务处保管,以备不时之需;五是双方在约定服务期的同时,不要忘了约定缩短服务期的赔偿方式。纪少英、刘晨辉(2003)(9)指出,企业人力资源开发应把握五个要素:一是荩础,即技术和技能的开发;二是机制,即积极职工获得荣誉;三是对象,即培训开发人员的选择;四是思想道德的教育;五是开发效果的经验。孟晓飞和刘洪、赵曙明(2001)首次提出了学习型组织人力资源开发与管理的研究课题,并认为人力资源开发与组织学习是一种辨证统一的关系,学习霉!组织的人力资源管理是战略性的人力资源管理,是一种思维方式。∞

4,人力资源管理薪酬与绩效考评创新

魏明岗(2004)aD提}H建立竞争型的报酬体系,完善科技人员要素、股权、期权分配制度。2001年,陆昌勤、办俐洛、凌文铨等学者研究了360度绩效考评反馈及其在人力资源管理中的效用。方振邦(2001)∞就360度绩效反馈计划兴起的背景、常见误区及其相应的操作要点进行探讨。

5,人力资源管理模式创新

随着经济全球化竞争不断升华,中国人力资源管理模式面临的巨大的挑战。不少管理学界和企业家们开始不断创新管理模式,以适应’企业发展的需求。1996年,唐炜延提出了共同管理文化模式。1997年,于衍平提出了人力资源管理的激励模式。2000年,孙建安、李志铭提出了人力资源管理的”6P¨模式。由契约、职位聘任、薪惩分配、绩效考核、奖惩、培训6个管理系统组成。李鹏于2001年提}H了”4P模式,该模式把人力资源管理的工作分为价值标准管理(岗位管理)、价值培养管理(人员管理)、价值评价管理(绩效管理)和价值分配管理(薪酬管理)四个部分。郑海航、吴冬梅2002年提出厂由决策层、人力资源部门、一线经理i方既分工负责又相互协调合作的全方位人力资源二维一体立体管理模式。赵玉茹2003年提出全面人力资源管理模式,强调在这个系统中,企业高层决策者负责人力资源的战略规划;一线经理主要负责人力资源管理的核心业务;人力资源部门专门负责核心业务的非关键环节;员工个人进行自我管理。2003年,王震、冯英浚提出动态人力资源管理模式。认为人力资源管理应该以成熟、完善的管理因素为基础,按照4:同行业地发展特点,依据企业自身状况及其具体组织形式和工作性质,在动态变化的市场环境中采取基于T作的方法进行企业的组织设计、工作分析、岗位设置、绩效评价、选拔配置和激励机制等系统的人力资源管理T作。于立宏2004年提出了由基于能力的招聘挑选、基于任职资格的配置、基于能力的培养、基了:能力的绩效管理、基I:能力的薪酬体系等能力导向的人力资源实践和基于能力的企业文化构成的能力导向的人力资源管理运作模式;同,十.樊宏、戴良铁提出了由员工个体能力、组织能力、组织核心能力所构成的基于能力的人力资源管理操作模型∞。2007年刘跃、巴玄从人力资源战略规划、工作分析、人员选拔、薪酬体制、绩效管理和培训与开发六个方面全面论述了基于胜任力的人力资源思想创新和方法创新。Q由2002年郭咸纲提出了了G管理模式:人+制度+创新,郭咸纲认为人是企业中最重要的资源,是企业管理之本,制度是企业管理之法,创新是企业管理之源。人本管理使企业能够存在,制度管理使企业能够发展壮大,创新管理使企业经久不衰。⑩李存金教授在《当代中门美人力资源管理模式的比较研究》中,通过对美国基于制度化的能力主义管理模式、fj本基f组织文化的资历主义管理模式和中基于行政化的关系主义管理模式比较研究,分析了中n美人力资源管理存在差异的基本原因,提出了中困构建基于制度化的和谐碰人力资源管理模式的对策。王赛芳(2007)0回提出了使人力资源管理从实务型向战略型转变的虚拟人力资源管理。

6.人力资源管理创新面临的新问题

如今,我国人力资源管理创新经历着前所未有的来自全球一体化的力量、信息列络化的力量、知识和创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织变革的力量等各种力量的冲击和挑战。随着我陶不断深化改革,主要表现在:政府再造、企业再造、金融再造、理论再造。这些改革的成功都依赖于人力资源的有效供给、管理和开发,同时也对人力资源管理创新提出了新的挑战。”十一五计划”重点提出了”实施人才战略、壮大人才队伍”,对于目前人力资源的相对短缺和结构性病理

理念,坚持个人和社会协调发展,实现人力资源管理的创新,逐步建立起符合我国实际的人力资源管理新体制,使人力资源的开发与管理真正实现科学化。(3)夏国钦(2008)(4)提出创新人力资源管理理论,就是要改变在人力资源管理中的”官本位”、身份论、资历论、惟文凭、惟职称等过时的用人思想,树立莺能力、重实绩、蕈贡献、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念,树立现代化人力资源管理的科学观。刘福垣提出”从人力资源观向人力资本观转变”。

2,人力资源管理员工招聘创新

人才的选拔方法和测评技术是扩充人力资源的基础,是人力资源管理的重中之重。张文松(2002)(5)认为,人力资源主管的一项几常工作是填补其些职位的窄缺。内部选拔有助于维持现有的强势组织文化。外部招聘有利于改善或重甥现有的弱势组织文化。刘宇辉(2002)(6)指出,以心理测评为主要依据的人才选拔,它的信度和效度都是仃一定限制的。长期致力于”创新型人才的培养和管理”研究王通讯院长。在2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会会上对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述,特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。他认为,我国创新能力偏低、企业创新意识淡薄、对提升创造力培养重视小够,因此需要特别强调创新型人才的培养。创新型人才的成才模型,包括纵向成才、横向成才和综合成才三种管理方式,通过新的管理方式加强对员工创新意识管理。

3、人力资源管理员工培训与开发创新

很多学者在如何评估培训效果、规避培训风险、培训职业生涯管理和学习型组织等方面做了重要研究。张力群(2007)(7)指出培训评估要提出包括培训项目概况、受训员工的培训结果与培训项日的评估结果及处置的培训评估报告及时在企业内进行传递和沟通、跟踪反馈。王利群(2001)(8)认为,对用人单位来说,最莺要的是如何规避有关培训的风险,应注意几点:一是不要在试用期内培训员工;二是一次培训费用不要太大;三是用人单位委派员工出国培训,应尽可能让员工到投资的外商方总部受训,以便管理;四是培训结束后,培训费用应.170.

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