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海氏（HAY）职位评价系统

美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。据统计，世界500强企业中有1/3以上的企业岗位评价都采用了海氏三要素评价法。

海氏评价法，实质上是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。

海氏评价法对所评价的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评价打分，得出每个职位评价分，即职位评价分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应付责任评价得分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评价分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评价法在评价三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各职位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而统计算出各职位相对价值的总分，完成职位评价活动。所谓职务的“形状构成”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于职位责任这一因素的影响力的对比与分配。

8.51 海氏评价法原理：“指导量表”意义解析

海氏评价法原理“指导量表”意义解析：海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即知能水平、解决问题能力和风险责任。

1．海氏指导量表[知能水平](8-11)

知能，指达到标准的业绩水平所需的各类知识，技能与经验的深度和广度，如能由技术知识、管理范围和人际关系技巧三个要素构成。

（1） 技术知识。有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业

务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级。

（2） 管理范围。有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分为起

码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级。

（3） 人际关系技巧。有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧（表中用H表示），分为基

本的、重要的和关键的三个等级。

这三个成分的每一种组合分值如量表[一]所示，即为该职位知能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心里测量学所谓15%韦伯分级定律