房地产薪酬结构设计与绩效考核方式一直是人力资源关注的,本文章简单介绍了此要点和技巧。。。

浅谈典型房地产薪酬结构与绩效

---房地产实战讲师王少鹏

房地产人员基本上分为几类：

第一：年薪制

年薪制人员指公司高级管理人员，一般涵盖总裁/总经理、副总裁/副总经理、集团总监/下属公司总助以上人员。

此类人群年薪一般会分为以下几部分：固定年薪（一般占到标准年薪总额的60%-70%，业绩是大家通常说的3/7开或者4/6开，按照除以12按月度发放）；绩效年薪（一般占到标准年薪总额的30%-40%，与固定年薪比例对应得出），绩效年薪一般与绩效挂钩，部分公司采用年度考核方式，在年底一次性发放，但是由于房地产行业特点，此类办法往往流于形式，最终结局是老板拍脑门得出发放标准，既不合理又不能另人信服，较好的方式是签订《年度目标业绩责任书》，将责任书指标分解到季度考核，滚动调整，可以保证此部分发放相对合理，但是如何才能签订一份有价值的责任书、如何调整指标、如何考核跟踪、人力资源与计划运营部门如何良性互动，以后再详细介绍；部分公司部门也签订目标责任书，如果您是集团公司可以在集团业务部门签订，但是如果您只是同时运作1-2个项目，可能意义就不大了；其他福利及奖励，各家公司各不相同了。

第二：岗位绩效制

岗位绩效制人员指大多数的经理及以下员工。

此类人员薪酬一般会分位以下及部分：岗位固定月薪（基于岗位价值而确定，一般在月度标准薪酬的70%-80%，按月发放）、岗位绩效月薪（以岗位固定月薪为基数测算，一般在月度标准薪酬的20%-30%，按月考核按月发放 ）；最简单有效的岗位绩效考核方式是月度工作计划与完成情况打分；如何使工作计划更有针对性，如何避免绩效考核因各部门考核人的老好人思想造成分数虚高等问题随后分享。

第三：佣金提成制

此类人员一般为销售代表、营销管理人员，也有部分公司为融资团队、拿地部门也设置提成单元。

销售人员在销售前期一般也是按照岗位绩效制来做，项目开始销售后会根据项目开盘、正常销售和尾盘分阶段设置佣金提点比例及兑现方式，在佣金提成制度方面各家公司比较成熟在此不去列举；融资团队及土地拓展部门佣金方案，如果公司项目评价机制和项目运营体系比较完善，一般与项目的投资回报率、利润率等指标挂钩，计算起来较为复杂但科学；很遗憾大多数地产公司可能暂时还没有达到规范化管理阶段，最简单的方式是设置奖金包，融资一般会与额度和资金成本进行简单挂钩，分两个阶段支付审批结束与放款结束，项目拓展奖金一般也分位两至三个阶段支付，土地证、项目现金流回正、项目结算完成，每家公司可以根