中日企业实施推进TPM设备管理体系的的差别原因探讨

中日企业实施推进TPM设备管理体系的的差别原因探讨

中国企业历来重视借鉴外部的先进经验和管理方法，80年代以来很多大型企业就开始导入TPM等一系列外部方法，希望能和外资企业一样获得成功。近几年，随着各种所有制经济在中国的迅速发展，中国广大中小企业开始和外资企业有了近距离的接触，外资企业的管理模式给广大中小企业主带了巨大的感官冲击，国内企业开始纷纷借鉴学习国外各式管理工具，以期迅速弥补自身的差距。但大多数企业在实际操作的过程中，往往困难重重，难以获得成功。究其根源，在于对国外先进管理模式的片面认识和引用上。企业对韩日或欧美企业管理模式和经验生搬硬套，忘记了企业本身的基础和对方的差距，以及国情的差距，总想通过直接引用别人的经验一步到位，结果发现很多在国外企业实施得很好的办法，在本企业根本无法得到有效的实施。 近年来，TPM做为企业管理领域一个很热门的话题，得到了众多企业的青睐。但很多企业在实施过程中，发现不是实施不动，就是无法长效保持而最终失败。对于这种情况，有的管理人员会问：“如果说欧美的经验中国企业无法采用也就罢了，可同样的东西在日韩企业里用的那么好，大家都是同样的文化类型，我们和别人到底差在哪呢？”其实从大范围来看，中国和日韩是同处东方传统文化下的，但具体到企业层面上，我们的中小企业又存在着很多和日韩企业截然不同的国情和特点，而这些正是导致先进的管理模式和工具无法有效实施的重要因素。总结来说，这种独特性（包括差距）体现在以下几个方面：

中国企业员工流动速度快

在中日企业的对比中，在企业外部影响力方面有一个非常重要和明显的区别，就是人力资源市场对企业的影响程度是截然不同的。对于日本企业，人力资源市场的供需情况对他们来说影响显得微乎其微，因为在日本，企业推行“年功序列制”，员工崇尚的是对企业从一而终，除非企业倒闭或裁员；同时日本企业更愿意招聘大学毕业生，从而在员工进入企业的初始就将本企业的文化的内容牢牢的印在员工心里。而在中国，现在连国有企业的员工也无法保证“铁饭碗”了，员工不存在对企业从一而终的客观条件，同时中国人力资源市场的供需总量是非常巨大的，这就意味着员工很容易受到外部更优厚条件的诱惑而跳槽，企业一旦对某个员工不满意也能非常迅速的找到替代者；另外国家对劳动合同执行缺乏有力保障和监管，这更加剧了劳动契约关系解体的速度。

对比上述两种情况，日本企业的员工稳定性是非常大的，尤其在执行层和操作层上，因为员工考虑到主要的晋升从自己身边开始，而且外部没有适合跳槽的环境，这两个层次的员工是相对非常稳定的；反观中国企业，操作层和执行层的员工流动速度尤为的快。对于流动快的员工队伍，任何的培训或教育,包括心理认识和管理工具的使用，都必须增加重复的次数，方能维持效果，这在无形中增加了企业管理成本的投入，对于劳动密集型企业，操作层的员工流动速度异常的快，企业能对这部分员工保持基本的劳动纪律有时都相当不易，更何谈向他们灌输先进的管理理念和工作方法；员工本身也是为了在不断的跳槽中寻找更高的薪水，哪会有动力去接受并采用新的管理方法。执行层和操作层是TPM实施的主体，如果这些员工对TPM为何物尚不关心，或没有足够的时间和精力去在实践中获取经验并提高，企业实施TPM就是奢谈。

国内企业员工素质参差不齐

日本和中国同时在二战中受到严重的创伤，但在二战之后的短短几十年里，日本的经济却呈现了飞速发展，成为世界第二经济强国，这不能不说和日本从明治维新开始就开始重视推行的教育立国观念有密切的关系。以子女教育为例，日本人对子女的教育，除了道德品质方面外，还有很重要的就是其行为方式的培训，