MBA人力资源管理学讲义

　　　　　　　　　　　　人力资源管理专业论

　　　　今天的中国，阳光灿烂，前景无限。加入ＷＴＯ，成功申奥，挺进世界杯．．．．．．，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的＂瓶颈＂。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。

第一部分　　　　人力资源管理常见问题

一、用人观：

１、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，＂钱是我的，我说了算＂的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。

２、做与说背道而驰，＂就这么多钱，爱干就干，不干走人＂，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。

二、招聘与选拔

１、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。

２、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。

３、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。

４、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

５、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。

６、录用能力过分超过任职资格条件的人员。

７、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如：传统面试误区

（１）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。

（２）理论家：询问做事的信念和价值观，＂你为什么－－＂，＂你认为应该怎样＂，只得到事后合理化解释而非实际行为。

（３）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。

（４）推销员：＂你不认为这是干这事的最好的方法吗＂反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

（５）算命先生：询问在未来情况下会做什么，如果－－你会－－，被面试者常会说一些希望听到的东西。

８、无人力资源规划，没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划，都是等到用人时再去找人，要么成本太高，要么不适合岗位要求。

三、绩效管理

１、形式主义：年终忙得不亦乐乎，评估后又回到现实中，一切照旧。

２、等价于绩效评估，忽视了绩效管理的过程。

３、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事，没有把它视为整个管理过程