人力资源管理咨询的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分的配合企业的发展战略。

一、中小企业人力资源管理咨询

（一）中小企业人力资源特点

1．中小企业人员年龄、知识结构不合理

2．岗位职责不明确

3．企业缺乏明确的发展战略，人力资源缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想

4．人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意

5．人员培训缺乏，员工发展后劲不足

6．人员考核不规范

7．人员激励措施缺乏科学性，工资收入与业绩衔接不合理

（二）中小企业人力资源咨询

1、薪酬与绩效考核

考核分为年度考核与月度考核，年度考核的结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。

（1）月度考核指标业绩指标权重偏低，态度、纪律权重偏高。最终的结果是大家都是遵守纪律的好员工，在不一定能够推动公司目标的圆满实现

（2）业绩考核不能区分高绩效与低绩效，员工的业绩考核大多数都是满分

（3）业绩考核指标是通过月度工作计划的完成情况来体现的，但是月度工作计划制定本身存在缺陷，没有计划完成标准，无法考核，而且计划变更的随意性比较大

（4）考核周期不合理，激励效果不佳。由于公司的奖金发放方式是通过年底一次性发放，平时月度工资中缺少能够代表绩效工资的部分，每月的收入基本固定

（5）考核不能帮助员工提高工作绩效，因为绩效考核得分都是比较高，员工不能够了解到工作中存在什么问题，考核人与被考核人之间的工作技能方面的正式的定期沟通不足，所以组织效率、业绩提高比较缓慢

（6）工资等级差距不合理，员工级别是影响工资的主要因素（因为考核的作用弱），员工级别是按照职称和学历定的

（7）薪酬结构不合理，合理情形应该是级别越高奖金所占比例越高。目的是鼓励高层人员更多的考虑公司目标的实现，注重业绩水平

工资体系必须满足三个公平，即外部公平、内部公平与自我公平，外部公平是由薪酬调查解决的，自我公平通过绩效评价解决，内部公平就是通过岗位评价来衡量

二、国有企业人力资源管理咨询

（一）国有企业人力资源管理的问题

1、人力资源管理部门的问题突出。首先，人力资源管理部门定位不正确，国企的人力资源部门往往把自己错误地定位在权力部门。其次，人力资源管理人员不专业

2、人力资源管理职能不完善。人力资源管理部门的大部分精力仍从事传统的人事管理

3、忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观地将人力资源管理看成是一种低效或无效的成本投入，因此，盘算的是“少花钱多办事”。不重视员工的录用考评，造成人力资源素质提高慢，无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加

4、缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段

5、对员工的培训、开发工作不重视、不规范

6、人力资源管理缺乏科学规划