企业如何进行员工招聘需求分析

企业如何进行员工招聘需求分析

招聘需求分析是整个招聘工作的起始，它包括人岗匹配分析、外部供给情况分析、招聘策略选择及招聘渠道分析这四个方面的内容。

一、人——岗匹配

人岗匹配从职位分析、团队分析、企业环境与文化分析这三个方面出发，确定了企业对职位的要求。

（一）职位分析

职位的设置与公司战略愿景、年度计划、组织结构等息息相关，其对应的逻辑如图表1所示。

职位分析的内容

● 职责内容和范围

以企业薪酬专员为例，薪酬专员的职责内容包括：薪资调查、薪酬方案设计、薪酬总额控制、数据分析。

● 职位价值点

职位价值点分析的是在某一岗位上工作的人，最终会为企业带来什么样的价值。仍以薪酬专员为例，其职位价值点是为公司合理的人本控制提供支持。这个支持在这里涵盖了薪酬方案设计、薪酬成本控制、数据分析等工作内容。由于该职位没有决策权，因此，该岗位人员的主要任务是提供数据的搜集、分析与挖掘，为决策提供支持。分析职位价值点的目的有两点：一是了解职位现有的薪酬水平在市场上的竞争力，从而知道企业给你的薪水在市场上是否有足够的竞争力；二是通过职位价值点的分析，判断出完成职位价值所需的能力和素质要求，从而对应聘者是否具备这样的要求进行把握。

● 对任职者能力素质的要求

从工作内容与范围出发，分析任职者需要具备什么样的能力素质。根据上文中对薪酬专员职责内容与范围的界定，我们可以明确，该职位的任职者需具备大学本科以上学历，具有较强的数据搜集、分析与整理能力，因此在专业上是统计学、微观经济学、财务、人力资源等。或者虽然不是这些专业，但有很强的数据搜集和分析能力，同时，具备良好的沟通与交流能力。 ● 工作环境分析

包括工作地点、使用设备等。

● 与其他岗位之间的关系

举例而言，作为薪酬专员，对于绩效结果要能够进行分析与运用，学会从薪酬角度看绩效结果的合理性等。

● 主要业绩考核标准

薪酬专员考核的KPI，在量化点的选择上包括差错率、出差频率、员工投诉等。其它指标可以选取上级满意度评价等，具体内容应和当期的工作要求相关。

职位分析的方法

● 访谈法

人力资源部门与该职位的上级、下级或同事进行沟通，调查他们对这个职位的看法。 ● 问卷调查法