在知识经济时代,人力资源是企业最应重视的资产,为此,许多企业将企业年金作为留住优秀人才的重要手段。本文从企业年金的性质、年金基金所有权的分离、人才的合理流动、企业年金的功能、企业留人的目的等五个方面进行了分析,明确指出年金计划不应该成为企业牵制人力资源流动的手段,相反,企业要通过对年金计划的合理设计,调动员工的积极性、创造性,从而达到稳定企业人力资

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企年制对业金度人资流的响析力源动影分 ■章小波 (苏州大学政治与公共管理学院江苏苏州 2 5}1 1{ ) 2 ◆中图分类号：F 7)文献标识码：A 2 (7, 的年金模式。在此模式下，企业与员工分

企业年金人才约束效应的不合理性 市场经济体制的基本要求是生产要素能够自由流动，以实现资源的合理配置。 作为生产要素市场主体之一的劳动力，要实现有序合理的流动，是要解除一切人就为的、外在的束缚，让人力资源配置到最合适、最能发挥才能与特长的地方去。企业年金的“金手铐效应”,就其实质而言， 是利用了利益的机制限制了人力资源的自 由流动。这种限制行为不仅会阻碍劳动力

的市场化进程，而且其行为本身就不具合 理性。

冉謇羹薹：在知识经济时代，人力资源 是企业最应重视的资产，为此，许多企业将企业年金作为留住优秀人才的重要手段。本文从企业年金的性质、年金基金所有权的分离、人才的合理流动、 企业年金的功能、企业留人的目的等

别向年金个人帐户缴费。当员工达到国家规定的退休年龄时方可领取企业年金，未达退休年龄时不得从个人帐户中提前提取资金。与收益确定型年金模式相比，缴费确定型年金模式最突出的特点是可携带性较高，即员工变动工作单位时，企业年金 个人帐户可以随同转移。表面上看，缴费

从企业年金的性质来看，企业无权处

分年金资产。关于企业年金的性质，传统的观点认为企业年金是雇主对于长期忠诚服务的雇员的一种赏金，属于恩惠性给付， 给付的决定权掌握在雇主手里。因此，雇主可以单方面决定终止某些雇员的年金支付。事实上，企业年金应该是对员工的一种延迟支付的工资收入分配，即是员工为 企业所做贡献的一种延迟回报。因为员工

五个方面进行了分析，明确指出年金

计划不应该成为企业牵制人力资源流 动的手段。相反，企业要通过对年金计划的合理设计，调动员工的积极性、创 造性。从而达到稳定企业人力资源、增 强企业凝聚力的目的。

确定型年金模式的可携带性，让员工离职时无须

顾虑未来退休金的问题，但事实上， 许多企业会通过企业年金受益权进度表来约束人力资源的流动。 一

对现金工资增加与企业年金制度二者间具有选择权，如果选择后者，则视企业年金的给付为企业支付员工的一种延期工资。 员工牺牲目前的工资是为了取得退休后的收益，由于工资的延迟支付，员工可以规划退休后的消费。既然企业年金是员工本该获得的合法权益，那么，员工无论在该企业工作的时间有多长，都应有权享受到自己工作终止臼前所挣得的年金收益。 从企业年金基金所有权的分离来看， 企业处理起来具有难度。企业年金从建立

关■啊：企业年金

人力资源流动

人

才约束效应激励效应

般来说，业年金的个人缴纳部分，企

在最时为是视，,业理的力企知用能去应资此的者一的留识代资管会切企重产源经。业动人济可段手 住优秀的人才。其中，企业年金计划就被视作为约束人才流动的一副极具诱惑力的 “手铐”金。

其所有权归员工，跳槽时可全部转移到新

就业的单位；企业缴纳部分，其所有权则 根据本企业年金方案中规定的受益权进度 表来执行。也就是说，如果跳槽，该员工

或者只能得到企业所缴金额的一部分，或者根本对企业所缴金额无所有权。马钢是我国《企业年金试行办法》颁布后第一家启动企业年金计划的公司。马钢企业年金计划中关于受益权进度表规定“因个人原 因与马钢终止(除 )动关系的员工，解劳公

企业年金的人才约束效应 在传统的收益确定型年金计划中，其 年金收益是向长期留在企业的员工倾斜的，

账户开始，就要求按照参加年金计划的员工人数设立员工企业年金个人账户，该帐 户的年金基金由企业与员工共同缴纳，企

终身就职干该企业的员工将在其退休后， 获得一个相当于其退休前水平的年金收入。 但如果员工在规定期限内与企业解除劳动

司缴纳部分的转移与支付，以其工作年资

不同，标准有所差异：不满 1年的不予转 0 移和支付；满 1不满 2 0年 0年的可转移和支付 5%;过 2年的可以全额的转移和 0超 0

业年金基金可以按照国家规定投资运营。 员工退休后的年金领取额的多少很大程度取决于投资人的投资收益。如果对离职员

工转移劳动关系时规定附条件携带的话， 这就涉及到哪些基金收益具有个人所有权， 而哪些基金收益又应该归企业所有的问题？马钢的年金受益权进度表在实际操作时就会碰到这样的问题。企业与员工的缴费只是企业年金基金的本金，经投资后谁又能保证只赚不亏？在亏损的情况下，如 此运作，会不会侵蚀员工个人缴纳的部

关系，就会中止年金计划，从而对自己未来的年金收益构成损失，甚至完全丧失年金收益。因此，在实行收益确定型年金计划的企业中，员工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑。企业正是通过这种方式来控制企业员工转换工作，以达到约束人才流动的目的。 我国目前所推行的企业年金计划，从积累方式和支付方式来看，属缴费确定型 54商业时代 (原名《业经济研究》 20年3期商 ) 07 5

支付。这样做的目的，”按马钢人的理解是为了鼓励员工终身为马钢服务，要留住人才。虽说在缴费确定型年金模式下，员工的“跳槽”行为，给自身的养老待遇水平带来的风险要/于收益确定型，但问题的 J、

关键是，离职的员工是否应该为其离职行 为付出这样的代价呢？这将是我们不能不 正视的一个重要问题。

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