如何对销售人员进行绩效考核管理

如何对销售人员进行绩效考核管理

如何对销售人员进行绩效考核管理

如何对销售人员进行绩效考核管理

根据销售员的表现定。一般发放奖金的结果是,调来的老员工奖金较多,而新招聘的年轻员工奖金较少。 显而易见,以上绩效管理方式较为简单粗犷。在销售部内,几乎所有销售员经常抱怨公司对自己不公平:

1.奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是,销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较,因为这些信息在市场上容易被传播。同时,公司没有将奖金与销售成绩直接挂钩,奖金发放有个体差异偏小的倾向,从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销售员作为标杆,造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍,是公平理论中关于参照对象选择中“他人-外部”的类型。

2.所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度,绩效奖金无法量化,也就没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多,这不公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中,是参照对象选择中“自我-内部”类型。

3.奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度,销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多,或不少于其他人,而相应的奖金数额却不比其他人多,甚至少。认为公司发放的是人情奖金,奖金多少与关系远近有关,与销售业务无关。这种情况较容易发生在得到奖金较少的销售员中,是参照对象选择中“他人-内部”类型。

4.奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准,当销售员所得奖金少于从前工作的奖金时,会抛开工作业绩不谈,只考虑奖金的绝对值,自然产生不公平感。这种情况在主要发生在调动过来的销售员中,是参照对象选择中“自我-外部”类型。

5.直接招聘的年轻销售员没有固定补贴,抱怨同样的工作工资不同的架构不公平。这也是“自我-内部”参照对象选择类型。

由此可见,在此绩效管理体系中,公平理论中关于各种参照对象类型的不公平全部发生,从而大大影响了员工满意度、团队合作、部门协调和公司文化,所有这些又最终都影响到公司的效益和成本控制等。 基本工资制度化&绩效工资量化

随着这些抱怨和和其后果的出现,公司很快将注意力转移到问题的解决上来。问题的原因是分配不公,解决是修改分配方法。公司采取的具体做法是:根据销售员当前所在区域的市场状况,确定该销售员的销售指标,市场容量大的区域承担较高的销售指标,同时设定相应的利润指标;奖金的分配严格按照销售指标和利润指标的完成情况来定。

这样,从前的销售奖金其实就变成了销售佣金。为了严格执行,公司制定了专门的计算表格,让每个销售员可以根据自己的销售情况计算出佣金。为了尽快扭转不良局面,公司还将每年两次的奖金发放改变成销售后

Word文档免费下载Word文档免费下载:如何对销售人员进行绩效考核管理 (共3页,当前第1页)

你可能喜欢

  • 公司绩效考核表格大全
  • 最全的KPI指标库
  • 销售人员绩效考核指标
  • 公司销售人员绩效考核
  • 人力资源部绩效考核方案
  • 绩效考核专员
  • 销售人员绩效考核方案
  • 销售人员绩效考核制度

如何对销售人员进行绩效考核管理相关文档

最新文档

返回顶部