众合众行薪酬咨询：什么是宽带薪酬、薪酬档位
职位评估就是通过特定的方法模型,对企业内各职位的相对价值进行评估。目前最常用、也是最成熟的职位评估方法是要素记点法(也称为因素评分法),即选取某些要素,对这些要素进行数值上的评分,最后对这些要素的分值进行加权汇总,得出某个职位的得分;然后,根据分值的区间分布,绘制出职位等级(区间)。在完成所有职位的评估之后,就可以得出企业内各个职位的相对价值高低的比对。
什么是宽带薪酬？
作者：众合众行薪酬咨询（www.wendangwang.com）
宽带薪酬的设计理念是将相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间，以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。换言之，设计了宽带薪酬的企业，员工只要工作努力、获得了业绩的提升，即便是不晋升也能实现加薪，并且加薪的幅度可以满足未来相当长一段时间的需要。
传统的薪酬等级是窄带甚至是定值的，即每个职位等级只有一个固定的薪酬数值（举个例子，如某国企正科级干部，其薪酬就是固定的数值），如果该职位上的员工想获得加薪的机会，那么只能通过晋升、以此获得加薪的机会。这种传统的薪酬方式弊端很多，首先是导致干好干坏都一样，都拿固定的薪酬，存在内部不公平的现象；其次是企业里的管理职位或高级别职位永远是稀缺的，那么优秀的员工如果无法获得晋升机会，也无法获得加薪机会，最终只能导致人才流失。而宽带薪酬打破了将薪酬水平与行政等级对接的关系，即，只要努力、只要表现优秀，即便是不晋升也能获得加薪机会。
宽带薪酬适用于绝大多数企业，但是企业要用好宽带薪酬，一个基本的前提是将职位进行人岗匹配等级的划分（并非职位评估），将人岗匹配度由低到高分成如一级、二级、三级（与一级技工、二级技工、三级技工、四级技工…相似），并对每个等级所要求的条件进行明确的划分/量化，将每个职位内的人岗匹配等级与该职位的薪酬等级和薪酬档位对应，这样，企业就可以在每个周期（通常是每年开展
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