在众多的管理问题中,最重要、最关键的是对企业人力资源的管理。而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内资产评估机构也是如此。资产评估机构如何设计一套行之有效的薪酬制度即为本文要探讨的话题。

我国资产评估机构的薪酬制度再设计 贵州省贵阳市贵州财经学院在众多的管理问题中，重要、关键的是对企业人力资源最最何蓉敏

资产评估机构薪酬制度的再设计具有指导意义。

的管理。而作为人力资源管理系统中最重要的一环，酬管理薪的成功与否更具有决定性的意义。就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看，理的、有可操作性的企业薪酬制合具度是实现企业经营目标的重要保证，内资产评估机构也是如国

三、资产评估机构薪酬制度的再设计 1建立团队奖励计划 .

资产评估是项协作性很强的工作。因此，于团队的奖励基对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己也才能获益。尽管从激励效果来看，团队比奖励个奖励人的效果要弱，为了促使团队成员之间相互合作，但同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，以有必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核标准和所奖励标准，事先定义清楚并保证团队成员都能理解。要 2注重“ .内在薪酬” 内在薪酬较之外在薪酬，然激励过程需要较长的时间，虽但经激励，仅可以提高效果，主要的是具有持久性。对于在不更资产评估机构中占有重要地位的高层次人才和知识型员工， 内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩。因此，业组织可以通过工作制度、影响力和人力资本流动政企员工策来执行内在报酬，员工从工作本身中得到最大的满足。这让样，减少了对好的薪资制度的依赖，而满足和推动员工，企业转 一

此。资产评估机构如何设计一套行之有效的薪酬制度即为本文 要探讨的话题。 一

、

资产评估机构现有薪酬制度存在问题解析

薪酬，维持和促进资产评估机构人才满意度并因此提高是工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是能否吸引和留住人才的关键。据调查，在导致资产评估人才流动的因素中，酬因素位居第一。虽然在薪酬制度上已做出调整，许多薪但员工仍频繁“槽”出现这种情况的原因在哪里，据调查结跳。根果分析，因主

要有三：原 1重业务轻管理， .老板盲目决定员工薪酬水平许多资产评估机构因为没有专业的 H R部门对市场进行了 解，由老板根据招募人员原先工资水平及“规”仅行的加薪幅度

制定薪资的行为导致资产评估人才薪资节节攀升。同时，对于些职位，板不了解市场行情，出过低的薪酬，老给这些都造成了人才为追求高薪而不断跳槽的状况。 2员工之间薪酬等级、幅和间距没有合理差别，分配 .薪收入 一

使员工更多地依靠内在激励，使这类资产评估机构从仅靠金也钱激励员工，薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。加 3员工参与薪酬设计 .

缺乏公平和层次

就薪酬而言，人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为个 员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体

资产评估机构规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位，许多公司各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确但

定和调整，级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他高员工感到拿得有理有据，低报酬又不能留住人才。员工之间拿的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。 3薪酬水平市场定位偏低 .

公司的工资水平合理，比整个市场和同行业的薪酬状况相具有吸引力，司才具备竞争力，吸引优秀的人才。但如果公才能公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高质相对较好的员素工如果得不到期望的更高薪酬，很容易在积累了一定的经验则后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果形成公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，雇员老又不断离职的恶性循环，人力资源是一种很大的浪费。这对

现，业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“而企较小的投入”取较大的回报。结果，个薪酬目标之间没有合换两适的接口，付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回企业 报，员工的愿望和目标同样被压制，生怠工心理。造成单位而产对员工不满，工对单位抱怨的局面。所以，层在制订薪酬员

管理制度时，必要上下相互沟通和协调，员工参与薪酬制度的制有让订，到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显找著优点是：有员工参加的绩效付酬制度相比，员工参与设与没让计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果，同 时，企业的投入达到最有效和最优化。

二、薪酬制度再设计的理论依据：波特——劳勒综合激励理论模型 该模型是美国心理学家、学家波特 ( W ot )管理 L Prr和劳 e勒 ( E al ) E Lwe在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更 r全面的激励模型。这种模型的具体内容是，人在做出了成绩一个后，到两类报酬。~是外在报酬，括工资、得包地位、提升、全感安等。另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬。它对应的是一些高层次的需要的满足，且与工作而成绩是直接相关的。“内在报酬”“在报酬”能决定是否与外不“足”满。我们注意到，问必然要经过“理解的公正报酬”在其所 来调节。也就是说，人要把自己所得到的报酬同自己认为应~个该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，就会感到满足，他并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”那么，,即使他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，至失落，影响他以后的努力。这一理论模型对于甚从而

综上所述，为，我认中国资产评估机构薪酬制度虽然是中国评估业发展的真实写照，一定的合理性。不过不可否认的是，有 现行的薪酬体系存在着许多不足，须结合企业管理系统的进必步完善进行再设计。在这一方面，们的资产评估机构任重我 一

道远。

参考文献：

[]成刚：代企业薪酬激励研究.国科技信息，05 1周现中 20[] 2肖嘉：合理的薪酬体系对企业成败至关重要.学决科 策，05 2 0

[] 3加里 德斯勒：人力资源管理[ . M]中国人民大学出版 社，0 5年 9月第一版 20

[] 4彭湘玉：国有企业薪酬分配问题探析[]企业家天地 J.

理论版，0 7—3 20

[] 5张玉霞.何设计合理的薪酬体系[] H

如 J . R世界，04 20 () 8.

作者简介： 何蓉敏 (9 1,,州省贵阳市贵州财经学院企业管 18一)女贵

理专业 20管理学硕士。 07级

都家教 2 0 7