通用电气:把人力资源管理打上"6σ"的烙印 随着GE彻头彻尾的六西格玛浪潮的推进，这个本来是只用在生产领域对质量进行管理的管理工具，如今被GE用在了企业管理的方方面面，包括将六西格玛用在了人力资源管理工作方面，帮助提高人力资源管

理的质量。 在GE人力资源部门，六西格玛已经成为所有人基本的工作语言。 人力资源用六西格玛 招聘也“疯狂” 在GE，人力资源管理工作从职位出现空缺开始，到开展招聘，发布招聘广告、初步筛选、面试应聘者、选到合适的人员、向录用者发入职通知、员工培训、职业发展的设计与促进，到福利管理、职位晋升，然后职位又出现新的空缺，再开始重新招聘 这是一个个不断循环的过程。而GE就是用六西格玛来监控人力资源管理的整个过程。GE的人力资源部门将这一过程的详细环节、程序列出来，分析每个程序是否有偏颇，

使每个程序都在六西格玛的监管之下。 拿招聘来说，每个岗位的招聘都是一个流程，都有各自的招聘周期，GE正是运用六西格玛对这个流程进行管理。肩负着为GE搜罗优秀人才重任的招聘程序被笼罩在六西格玛的“魔力”之下，以期为GE带来最

高效的招聘。 GE采用六西格玛DMADV方式来管理公司的人力资源招聘工作。Define（定义）是DMADV的第一步。核心内容就是要去发现存在的问题，并设定新的目标，以及确定由谁来负责组建团队实施这一项目并实现目标。接下来就是Measure（测量）， 专职人员将对现有的案例和数据进行综合衡量，分析对招聘周期产生影响的因素。需要衡量的还包括客户的需求VOC（Voice of Customer），即被招聘人员的意见，衡量被招聘人员希望完成招聘的周期和质量等因素。GE会对所有VOC的信息进行综合衡量，找出能够影响招聘周期的关键因素。第三步Analyze（分析）是对新的职位数据进行分析，与现有的数据和案例进行比较，找出影响招聘流程中存在的问题。根据对所有新旧数据的对比和分析，将在Design（设计）步骤中设计出新的程序和流程，避免已经出现的问题。DMAIC的第四步Improve（改进）是通过新方法对现有流程与程序的提高与改善，而不是设计一种全新的流程。同样，DMAIC的Control（控制）环节也正是对经过改善的流程的控制。而DMADV

的第五步Verify（检验）则是验证新的流程和程序是否可行，是否能够真正缩短招聘周期、提高招聘质量。 以往，GE的一些业务部门曾经对招聘流程做过衡量，从简历甄选，到每一次面试，到决定录用员工，到与新员工谈工资待遇 对整个招聘过程进行分析。通过分析，检验招聘流程中哪个环节上消耗的时间最长，找到改进的方法。如今，GE正逐步建立拥有丰富招聘案例的历史数据库，供人力资源部来做系统的分析。GE希望能够有更多历史数据帮助人力资源部门建立科学的衡量体系，挖掘衡量的标准参数，界定每一个招聘

环节所用的时间，确定误差范围。 人力资源部会在招聘周期、招聘费用、招聘质量三个主要方面来衡量人力资源部门是否在人才招聘上做

好了工作，会在这三个方面制定相应的标准，按照标准来执行。 ——招聘周期 肯定是周期越短越好。假设某个岗位要求在40天之内找到合适的人选，但结果没有完成。公司就会分析，是市场的原因呢，还是广告没有宣传到位，还是找错了对象，或是其他种种原因，会找到相关原因，提高工

作质量。 ——招聘费用 广告费、猎头等人力资源服务中介费用等招聘费用或成本有多大，只要能够实现招聘目标，肯定是费用越低越好。GE人力资源部会制定一个标准，要求招聘费用在这个标准之内，这个标准也是公司与客户一起根