人力资源

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高校后勤人力资源管理初探

林才广

东莞理工学院后勤集团

【摘要】人力资源管理是一个企业发展的关键资源，也是一个企业的战略性资源。人力资源管理关乎现在企业管理的各项资源的优化管理，是现代企业管理的核心内容。高校后勤人力资源管理同样关系着高校的整体发展状况，是高校后勤及各项管理工作的重要组成部分。本文首先浅析当前我国高校后勤人力资源管理中存在的问题；其次探讨提高后勤人力资源管理的方法，以期推动我国高校后勤人力资源的良好发展。

【关键词】高校后勤人力资源管理问题及对策高校的后勤工作是其它各项工作的重要支撑部分，后勤职工的素、，质后勤的配套设施以及各项现有资源的使用状况都直接关系着高校

。“老人老办法，后勤工作的进展状况新人新办法”解决了我国高校后

但高校后勤社会化改革运行中长期积累的勤社会化改革初期的问题，

一些突出矛盾和问题依然存在，阻碍了高校后勤社会化改革的进一步深化。只有贯彻落实科学发展观，在学校领导大力支持下，后勤决策者勇于创新，解决好高校后勤人力资源的管理的问题，才能使高校后勤与

充满活力。时俱进，

勤管理工作。笔者主要从下述几方面来探讨，如何提高当前后勤人力

。资源管理

1．加强对员工的培训，对其进一步培养和提升。为了不断提高后勤人员的专业素质和服务质量，必须要严格后勤人员的选聘制度，加强对员工的培训。这要求学校领导和单位负责人首先必须从思想上重视后勤管理工作，将其纳入学校长远发展计划之中。一方面要制定严格的后勤工作人员选拔制度。同教师招聘程序一样，后勤管理人员的招

可以将其分为笔试和面试部分。笔试聘必须要有学历和经验的要求，

主要考察应聘人员的专业基础知识和职业道德素养；面试主要考验应聘者的人际交往以及处理突发事件的能力，最后通过两项合成成绩，选出成绩优异的人员加入后勤管理队伍中。也可以通过公平竞争、严格考核、末位淘汰达到精简队伍，优化队伍的效果，笔者所在的东莞理工学院后勤集团聘用以上的管理人员在2007年由以前的42人减少到36人；合同员工也根据岗位需要减少了部分人员。增强竞争，有一定的压力大家才有工作动力。

另外，高校后勤人力资源要关注对员工的继续培养。当前而言，除了少数高校文化氛围较强的学校加强系统培训外，其余的大学可以说寥寥无几。由于高校后勤，有着本身固有的特殊使命，它所服务的对象都是为国家培养高级人才和专家学者，这种浓厚的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就

。无法实现后勤改革的成功东莞理工学院在对在后勤员工培训的过程

中，做到了区分不同岗位人员的培训方式，对后勤管理人员和技能型人才的有针对性的培训，这种做法符合不同岗位人才的知识需求，学校始终将高校后勤的一线员工的技能培训放在首要位置。

2．扩大人才引进途径，提高后勤管理队伍整体素质。随着市场经济和文化水平的不断提高，当前高校后勤管理所面临的一项重要挑战就是要构建一支社会化的管理队伍。所谓社会化的队伍，就是要求后勤管理人员必须提供一套高素质、高质量的服务，满足大众的需求。面对当前我国高校后勤管理人员素质普遍较低的现象，大学必须要不断

多途径的引进一批素质较高的人才。可以通过高扩大人才引进途径，

吸引一些技术和服务技能较高的人员。在原有的人才招薪招聘办法，

聘方案中，不断更新和改革方案，积极吸引新鲜血液，选调精兵强将来

争取实现后勤队伍社会化改革与发展。通过这加强和充实后勤队伍，

一措施，可以不断推动后勤队伍整体素质，实现后勤人力资源管理的优化配置。据资料统计，我国很多大学为了不断适应高校后勤人力资源改革的潮流，都纷纷扩大本校的后勤人才引入机制，由原来只关注师资队伍建设转换到师资与后勤队伍同等重视。这种做法不但壮大了大学后勤队伍力量，同时也可以在整体上提高后勤队伍的素质。

3．改革传统的分配制度，实现现代化企业绩效分配制度。当前我国大部分高校后勤人员的工资分配仍然采用传统的平均分配制。这种分配制度严重影响了后勤工作人员的工作热情和积极性，影响了工作效率。为了改善这一状况，必须对传统的工资分配制度进行改革，建立科学的绩效考核机制。对员工的业绩考核、能力评估提供有效的理论指导，改革传统的定性考核制度。完善考核办法，改革其不科学的部分。对后勤员工采用定性考核与定量考核相结合的办法，实行真正的绩效考核。明确考核的定位即通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。一方面可以在评价的基础上进行利益分配和激励；另一方面要通过绩效考核达到提高绩效的目的。这就可以扩大高校后勤的考核目标的范围。可以将大学后勤员工的工资分为三大块，基本工资、奖金和福利工资，这样原本的工资数量不会产生多大的变动，但却将原来的一份工资分割为三块，特别是绩效和奖金工资的设定，在很大程度上激励了员工的工作热情。例如笔者所在的东莞理工学院，在设置员工工资考核的标准时坚持科学分配思想，重视任务和周边绩效，带动了大多数的员工

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一、简析当前高校后勤人力资源管理中存在的问题

通过笔者自身从事东莞理工学院后勤办公室管理工作，也和兄弟

院校后勤同行进行过交流，感受到很长时间以来，高校的后勤工作并不

接受培训能得到校方的足够重视。导致很多后勤职工文化水平较低、

、，的机会较少后勤的配套设施不完善等等问题严重制约和影响了后勤

人力资源管理工作。笔者主要从以下几方面论述当前后勤人力资源管理中存在的问题：

1．对后勤人力资源管理缺乏思想上的重视。任何一项工作要想顺

首先必须要从思想上对其高度重视，这样才能在实际工作中利的进行，

缺乏思有明确的目标。但是由于人们长期以来对后勤工作认识不够，

想上的重视。很多大学在成立之初，制定大学长期发展的战略时，都没有将后勤工作列入战略之中，这样久而久之，就产生了一种思维定势，认为大学后勤管理工作不重要。因而，也没有将大学后勤人力资源的管理纳入工作的重点。由于缺乏思想上的高度重视，在对后勤人员及职位的安排上，也缺乏慎重的考虑。有些大学误认为后勤工作就是一

对其人员的要求不高，致使很多学校招聘或者安插项简单的服务工作，

，无法很好的胜任后勤的的一批后勤职工文化水平较低服务素质不高，

各项工作，影响了大学其它工作的进展。这是当前我国高校后勤人力资源管理中所面临的一个重要问题。

2．后勤配套设施不完善，人力资源结构不合理。通过调查当前我国高校后勤人力资源管理现状，笔者发现很多高校后勤管理中存在设

人力资源结构不合理的问题。由于学校对后勤管理缺施配套不完善、

投入在后勤中的资金和人力较少，后勤管理的配套设施乏足够的重视，

不完善，这样就会影响后勤管理工作。现在高校后勤人力资源的结构

集体、合同、临时职工构成高校后勤队伍；主要有以下几种：一是全民、

一是全民、合同、临时职工构成高校后勤队伍；三是全民、聘用、合同员

；、。工构成高校后勤队伍四是聘用合同员工构成高校后勤队伍同样的

工作不同类型的人做，工资待遇有巨大差别，一般是全民职工的年收入

是临时职工的四到五倍，这种分配政策的不是集体和合同职工的两倍，

合理严重地影响着劳动的积极性。并且有一部分全民职工把学校当成

安乐窝，缺乏劳动技能和上进心，典型的高薪低能，无力与社会铁饭碗，

又不愿充电。而另外的职工则消极怠工，影响整个后勤的服强者竞争，

务效率和质量。

3．后勤管理缺乏创新性，影响了员工的工作热情和积极性。通过调查，笔者也现当前我国众多大学后勤管理工作缺乏创新性，直接影响了员工的工作积极性。一方面，我国高校后勤管理仍然采取传统的教

后勤集团一直处条式的管理。高校后勤集团是我国计划经济的产物，

于社会化与企业化的过渡阶段，没有同学校的人事制度改革配套发展。人力资源的配置存在很大的制约。另一方面，受传统高校后勤管理体制的影响，当前我国很多高校后勤管理人员的工资分配仍然采取平均分配，同时还存在因人设岗、用人不当等因素，严重影响了后勤人员的工作热情和积极性。创新管理是符合时代和社会发展的管理，而缺乏创新性的管理注定要遭到社会和时代的淘汰。

二、高校后勤人力资源管理对策探讨

由于当前我国高校后勤人力资源管理中还存在很多问题，为了进一步提高后勤管理，我们必须通过各方面的积极努力，不断推动大学后